En virtud de que la reforma secundaria a la LFT ya fue publicada en el DOF el 1 de mayo de 2026, sobre la reducción de la jornada, realizamos un análisis sobre el tema.

Boletín En virtud de que la reforma secundaria a la LFT ya fue publicada en el DOF el 1 de mayo de 2026 sobre la reducción de la jornada, realizamos un análisis sobre el tema. La reforma ya es una realidad jurídica, no solo un proyecto: la reforma constitucional que reduce la jornada máxima semanal se publicó en el DOF el 3 de marzo de 2026, y la reforma secundaria a la Ley Federal del Trabajo que la instrumenta se publicó el 1 de mayo de 2026. El calendario de transición es gradual: 48 horas se mantienen en 2026, bajan a 46 en 2027, 44 en 2028, 42 en 2029 y llegan a 40 en 2030. Esto cambia el enfoque: no se trata de solo implementar, sino de blindar cada paso de la transición para que no se convierta en fuente de demandas, créditos fiscales o sanciones de la STPS. Con eso como punto de partida, esto es lo que un empleador —y quien lo asesora— debe cuidar especialmente: El principio que no admite excepciones es que la reducción de jornada no puede traducirse en reducción de salario ni de prestaciones. La reforma lo dice expresamente. El riesgo de incumplimiento más común y litigado no será "trabajar de más", sino disfrazar un recorte salarial como consecuencia "natural" de trabajar menos horas: recalcular el salario por hora hacia abajo, recortar bonos ligados a horas trabajadas, o modificar tabuladores de forma que el ingreso mensual termine siendo menor. Cualquier ajuste de nómina debe partir de mantener el salario mensual/prestaciones íntegras y, si acaso, recalcular hacia arriba el valor de la hora ordinaria — nunca hacia abajo el total percibido. El segundo punto crítico es no convertir el tiempo extraordinario en jornada disfrazada. Al reducirse la jornada ordinaria, existe la tentación operativa de cubrir la misma carga de trabajo con horas extra sistemáticas. Legalmente esto es peligroso por dos vías: desnaturaliza el carácter "extraordinario" del tiempo extra (que debe ser excepcional, no estructural), y genera pasivos de integración salarial ante el IMSS —el Salario Base de Cotización puede terminar integrando esas horas si no están debidamente documentadas y dentro de los límites legales—, además de complicaciones en el timbrado fiscal de nómina (distinguir correctamente horas dobles, triples, día de descanso trabajado y prima dominical, cada una con tratamiento distinto en ISR e IMSS). Aquí conviene actuar con cautela: los límites exactos del nuevo régimen de horas extraordinarias (a partir de qué hora se paga doble y a partir de cuál triple) han tenido cobertura periodística inconsistente entre fuentes, así que antes de fijar políticas de nómina lo prudente es cotejar el texto íntegro del decreto publicado el 1 de mayo de 2026 en el DOF. En tercer lugar, hay que actualizar la documentación laboral en cascada y en el orden correcto: primero el Reglamento Interior de Trabajo (que debe reflejar la jornada máxima vigente en cada año del calendario gradual), después los contratos colectivos de trabajo —revisando que ninguna cláusula existente entre en conflicto con el nuevo tope, y que si el contrato ya otorgaba condiciones superiores a la ley, esas se preserven— y finalmente los contratos individuales, cuidando que cualquier modificación al horario o distribución de la jornada se documente y, cuando corresponda, se consulte con la comisión mixta o se pacte formalmente con el trabajador para evitar que se lea como una modificación unilateral de condiciones de trabajo. Un cuarto punto, menos comentado pero real, es la distribución de la jornada semanal. La reforma no necesariamente garantiza dos días de descanso consecutivos ni impone un esquema único (cinco días de ocho horas, cuatro días más largos, etc.); deja margen de configuración. Ese margen es a la vez una oportunidad de flexibilidad operativa y un riesgo de disparidad de trato entre trabajadores si no se documenta con criterios objetivos y parejos por puesto o área, porque ahí es donde suelen originarse quejas de trato desigual o de imposición unilateral de turnos. Quinto, el sistema de control de asistencia deja de ser opcional en la práctica: sin un registro fiable de entrada, salida y tiempo extraordinario, la empresa no tiene forma de acreditar cumplimiento ante una inspección de la STPS ni de defenderse en un juicio laboral donde el trabajador alegue jornada excedida. La carga de la prueba en materia de jornada suele recaer en el patrón, así que el registro electrónico y su respaldo documental son, en la práctica, la primera línea de defensa. Sexto, conviene revisar si el giro de la empresa cae bajo algún régimen especial del propio Título Sexto de la LFT (trabajo de campo, marino, doméstico, médicos residentes, entre otros) que tenga reglas propias de jornada, porque la reforma general no necesariamente deroga esas disposiciones especiales, y aplicar el calendario genérico sin revisar la especialidad puede generar el efecto contrario al buscado. Y séptimo, tratándose de una transición de cuatro años, el mayor riesgo silencioso es el desfase de calendario: no ajustar la jornada real en la fecha en que baja el tope legal (2027, 2028, 2029, 2030). Conviene fijar internamente cada corte con anticipación —revisión de turnos, nómina y reglamento antes de que inicie cada año— en lugar de esperar a que una inspección o una demanda evidencie el rezago. Dado que la reforma secundaria es de publicación reciente y algunos de sus detalles operativos (régimen exacto de horas extra, criterios de distribución semanal) siguen sujetos a interpretación y a los primeros criterios que emitan la STPS y las Juntas o Centros de Conciliación, nuestra recomendación es no fijar la política definitiva de nómina y turnos solo con base en cobertura periodística: vale la pena que se analice el texto íntegro del decreto del DOF (3 de marzo y 1 de mayo de 2026 y ajustar los documentos laborales para blindar el cumplimiento.