Circular 3041-Bis-2026.- México es el país de Latam que menos oportunidades laborales otorga a los mayores de 50 años

Circular 3041-Bis-2026 Transcribimos a ustedes un artículo muy interesante sobre los empleos a los mayores de 50 años en México. El artículo fue redactado por Nancy Escutia el 16 de septiembre del 2026, publicado en el diario “El Economista”. México es el país de Latam que menos oportunidades laborales otorga a los mayores de 50 años El talento senior ganará presencia en el mercado laboral de América Latina en los próximos años, pero los sesgos por edad aún dificultan su contratación, permanencia y desarrollo profesional y en México, las trayectorias laborales de las personas mayores de 50 años son más cortas que en otros países. Aunque uno de los sesgos que existen en torno a la edad es que el rendimiento disminuye al paso de los años, el estudio de Rankmi encontró que en realidad esto va en aumentoFoto: Shutterstock. En América Latina se está registrando un incremento acelerado del envejecimiento de la población. De acuerdo con datos recopilados por Rankmi, mientras en 2024 una cuarta parte de la población regional tenía 50 años o más, para 2050 la cifra alcanzará el 38 por ciento. Aunque se esperaría que las organizaciones comiencen un proceso de adaptación en sus estructuras para aprovechar al talento senior, el Estudio Economía Plateada 2026 de Rankmi revela que los profesionales seniors enfrentan barreras para mantenerse vigentes en el mercado laboral debido a sesgos derivados de la edad. Según la investigación, la generación de 50 años o más representa apenas el 17.9% del total de la fuerza laboral activa en la región, destacando a Chile como el país con mayor presencia (26.6%) mientras que en México el porcentaje sólo llega a 10.9%, ¿el problema?, la discriminación y prejuicios por la edad. El edadismo es una forma de discriminación que, aunque está prohibida, se replica día a día en el mercado laboral, especialmente en contra de personas mayores de 50 años, señala el estudio, el cual, también resalta que el talento senior enfrenta sesgos no sólo en la contratación, sino también en su permanencia y desarrollo profesional. Edadismo limita permanencia y desarrollo del talento senior Según la investigación, 30.7% del talento en la región considera que las brechas en habilidades digitales es una de las dificultades que enfrentan los perfiles senior ya sea para conseguir empleo o mantenerse vigente, mientras que 30.5% menciona a los sesgos y prejuicios de las organizaciones como el principal obstáculo. El problema se hace visible cuando se agrupan las respuestas por edad y es que mientras el 45.2% de la Generación Z, personas trabajadoras de entre 20 y 29 años, considera que la brecha digital es una de las barreras que enfrenta el talento senior, sólo el 19.7% cree que los sesgos de edad son el problema. En contraste, el 40.7% de la Generación X, quienes están dentro o cerca de enfrentar los prejuicios por la edad, considera que el edadismo es el verdadero problema de su permanencia en el trabajo y a penas el 23.1% considera que la tecnología es una barrera. Esta diferencia explica también por qué el valor de la experiencia del talento senior se vuelve cada vez más invisible para los más jóvenes. Según el estudio de Rankmi, mientras el 64.6% de la Generación X contó con un mentor mayor de 50 años a lo largo de su carrera, en la Generación Z la cifra se invirtió y el 64.8% tuvo como guía a una persona menor de 50 años. En México, por ejemplo, el talento senior tiene las trayectorias organizacionales más cortas de la región pues debido a la rotación, la puntuación sobre antigüedad es de 10.2 años frente a los más de 13 años de Chile, Colombia y Perú, lo que revela un mercado laboral propenso a truncar las trayectorias de carrera, resalta la investigación. ¿Qué dicen las evaluaciones de desempeño? Aunque uno de los sesgos que existen en torno a la edad es que el rendimiento disminuye al paso de los años, el estudio de Rankmi encontró que en realidad esto va en aumento. Entre los 20 y los 59 años la variación promedio del desempeño laboral es de 66.4 puntos en una escala de 100, mientras que de los 40 a los 49 años sube a 68.1 puntos y se mantiene estable entre los 50 a 59 años. Asimismo, es el talento senior quien presenta el menor riesgo operativo extremo para cualquier empresa. “El tramo 50 a 59 presenta el porcentaje más bajo de evaluados en la categoría de bajo desempeño de toda la distribución con un 9.4 por ciento”, se lee en la investigación. Además, pese a que la tecnología es señalada como una de las barreras que incentiva brechas entre el talento, las personas de 50 a 59 años son quienes muestran el mayor entusiasmo laboral frente al uso de la inteligencia artificial (83%) y perciben a la IA como una transformación de largo plazo que redefinirá el trabajo. Más allá de los prejuicios asociados con la edad, los datos muestran que el talento senior mantiene capacidades y disposición para seguir participando en el mercado laboral; sin embargo, los sesgos y los prejuicios sobre brechas digitales continúan siendo obstáculos para mantenerse vigentes. Oportunidades laborales para mayores de 50 años en Mexico y que hacer para mejorarlas. El panorama de fondo es más grave de lo que parece a simple vista: México ocupa el cuarto lugar entre los países de la OCDE con la menor tasa de empleo para personas de 45 a 54 años, con 73.4% frente a un promedio de 80.1% en la organización, solo por encima de Colombia, Costa Rica y Turquía. Y no es solo cuestión de conseguir trabajo, sino de en qué condiciones: el propio INEGI reportó que en el segundo trimestre de 2026 el grupo de 60 años y más fue el que más creció en ocupación (251,000 personas más que un año antes, más que cualquier otro rango de edad), pero 83% de esos adultos mayores ocupados no tiene acceso a instituciones de salud a través de su empleo, es decir, la mayoría de ese crecimiento es informalidad, no empleo digno. Un estudio de PageGroup (Tendencias de Talento 2025) encontró que 38% de las personas ha enfrentado discriminación por edad en el trabajo, y reportajes de campo documentan que hasta 80% de los candidatos mayores de 50 años son rechazados en procesos de selección, con sesgos que, según la propia OCDE, parten de que los empleadores perciben a los trabajadores mayores como "menos adaptables y carentes de competencia tecnológica", un prejuicio que no siempre corresponde a la realidad pero que sí determina la decisión de contratación. Lo primero que hay que aclarar, con sombrero de abogado laboral, es que esto ya no es solo un problema de mercado: es ilegal. La Ley Federal del Trabajo define el trabajo digno como aquel libre de discriminación por edad (artículo 2), prohíbe actos o comentarios discriminatorios por edad en el centro de trabajo (artículo 3), y desde la reforma de enero de 2026 al artículo 56 prohíbe expresamente diferencias o exclusiones basadas en la edad en materia de salario, jornada, capacitación y ascensos, no solo en la contratación inicial. Quien enfrente discriminación en un proceso de reclutamiento puede denunciar ante CONAPRED, y quien sea despedido por razón de edad puede acudir a PROFEDET para asesoría y representación gratuita, con un plazo de 60 días naturales desde el despido para iniciar la conciliación ante el Centro Federal de Conciliación. Esto importa porque muchas personas mayores de 50 no saben que tienen esta protección disponible, y la mejor forma de mejorar sus oportunidades empieza por ejercerla cuando corresponda. Dicho esto, la ley por sí sola no resuelve el sesgo de contratación, así que las medidas que realmente moverían la aguja se dividen en tres frentes. Del lado de la persona que busca empleo, el reto más documentado es la brecha digital: reportes de campo señalan que hasta 70% de los adultos mayores carece de habilidades digitales básicas, justo cuando los sectores que más están creciendo exigen precisamente esas competencias; cerrar esa brecha con capacitación digital dirigida a personas mayores (no cursos genéricos, sino programas diseñados para ese perfil) es probablemente la palanca individual más efectiva, junto con posicionar la experiencia acumulada como ventaja competitiva explícita frente a perfiles junior, en vez de ocultarla. Del lado de las empresas, ya existe un incentivo fiscal real y subutilizado que hemos escuchado de varios especialistas fiscales: quien contrata formalmente (dado de alta en el IMSS) a una persona mayor de 65 años puede aplicar una deducción adicional del 25% sobre el salario pagado a esa persona en su declaración de ISR, conforme a la Ley del Impuesto sobre la Renta. Es una herramienta que muchos despachos de RH ni siquiera conocen, y que junto con esquemas de "colaboración generacional" (equipos mixtos donde la experiencia se combina con habilidad digital junior) y políticas explícitas de reclutamiento sin límite de edad, puede convertir el cumplimiento normativo en ventaja de talento real, no solo en obligación defensiva. Y del lado de política pública, lo que la evidencia sugiere que falta no es más legislación (la protección legal ya existe y se reforzó en enero de 2026), sino difusión y fiscalización efectiva: que la STPS audite activamente ofertas de empleo con límites de edad disfrazados ("perfil junior", "hasta 35 años"), que se difundan más los incentivos fiscales existentes entre las pymes, y que los programas de capacitación digital para adultos mayores dejen de ser iniciativas dispersas y se integren a una estrategia nacional de empleabilidad, en la misma lógica con que se está atendiendo la informalidad general de la que hablamos antes, porque en el fondo es el mismo problema: la persona mayor de 50 que no consigue empleo formal termina, como muestran los datos, refugiándose en la informalidad, con bajos salarios y sin prestaciones. “Unámonos más que nunca en un Gran Acuerdo Por México”