Circular 3040-Ter-2026.- Jornada laboral: costo por hora de la nómina aumentará 20% para 2030

Circular 3040-Ter-2026 Transcribimos a ustedes un artículo muy interesante sobre el costo laboral por hora en virtud de la reforma a la jornada laboral. El artículo fue redactado por Nancy Escutia el 14 de septiembre del 2026, publicado en el diario “El Economista”. Jornada laboral: costo por hora de la nómina aumentará 20% para 2030 La jornada laboral de 40 horas aumentará el costo por hora trabajada hacia 2030 y es que, de acuerdo con un especialista en nóminas, la reducción gradual de horas laborales encarecerá el tiempo de trabajo hasta 20 por ciento. La reducción de la jornada laboral a 40 horas semanales implicará un aumento gradual en el valor de cada hora trabajada. De acuerdo con el especialista en nómina y cumplimiento laboral, Gamaliel Herrera, este efecto podría elevar el costo por hora de la nómina hasta 20% hacia 2030, cuando se concrete la transición. El experto mencionó que ese incremento considera el cálculo de la reducción del tiempo de trabajo, pero no otros gastos que los patrones también deben considerar, tales como el Impuesto Sobre Nóminas o las cuotas al Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS). “Va a aumentar la nómina 20 por ciento. No estoy tomando en cuenta el ISN, no estoy tomando en cuenta al IMSS ni nada; aquí es nada más por el sueldo. Lo que va a costar es la hora”, explicó. El especialista en nóminas mencionó que el costo por hora se encarecerá según vaya disminuyendo el tiempo de trabajo y, durante el evento “Al día con la Ley de 40 horas”, organizado por Crehana, realizó un ejercicio para evidenciar este panorama a través del ejemplo de un trabajador con un sueldo semanal de 3,000 pesos. El costo por hora en 2026 del sueldo de un trabajador con un salario semanal de 3,000 pesos es de 62.50 pesos, un resultado que se obtiene tras dividir la cantidad de dinero pagada entre el número de horas permitidas para trabajar por semana, en este caso, son 48 semanales. Partiendo de ese caso, para 2027, cuando la jornada laboral disminuya a 46 horas, el costo por hora del salario de ese mismo trabajador será de 65.22 pesos, mientras que, para 2028, cuando el tiempo de trabajo permitido sea de hasta 44 horas, el costo aumentará a 68.18 pesos. Considerando el ejemplo planteado por Gamaliel Herrera, para 2029, cuando el tiempo de trabajo ordinario semanal sea de máximo 42 horas, el costo por hora del trabajador será de 71.43 pesos, mientras que, para 2030, cuando la reducción de jornada laboral haya alcanzado su transición completa hasta, el costo de cada hora trabajada será de 75 pesos. Es decir que de 2026 a 2030 el costo por hora de trabajo aumentará más de 10 pesos y, si se considera una jornada de ocho horas diarias, el gasto de las organizaciones aumentará considerablemente. Por ello, el experto en nóminas aconsejó comenzar a prever el tema. “Las empresas tendrán que ajustar sus presupuestos, esquemas de turnos y estrategias de contratación para absorber el mayor costo laboral por hora. Tenemos que pensar en el sistema de nómina donde se asigna un sueldo diario, ¿cuánto vale? ¿Cuál es su hora?”, factores que, alertó, deben comenzar a contemplarse. Costo por hora de trabajo requiere ajustes según los turnos El especialista reconoció que, en la actualidad, a muchas organizaciones puede no interesarles el costo por hora de trabajo que tienen; sin embargo, agregó que una vez que comience la reducción gradual será un tema que estará en la mesa, especialmente cuando los turnos tienen variaciones de tiempo según el día de la semana. Gamaliel Herrera refirió que, en la actualidad, las empresas sacan el cálculo del costo por hora de lo que un trabajador gana a diario, especialmente si tienen el mismo horario todos los días de la semana, por ejemplo, ocho horas diarias, con una jornada de lunes a sábado. No obstante, dijo que es a partir de la reducción gradual, este conteo comenzará a tener ajustes pues muchas organizaciones ya consideran disminuir esas dos horas de trabajo para el sábado, dejando una jornada de ocho horas de trabajo de lunes a viernes y seis para el sexto día. “Actualmente lo saco de lo que gana diario (cada trabajador), saco su costo y paga, pero tenemos que ver los escenarios, distribuir las horas. ¿Qué pasa si ahorita pago por hora y digo: ‘lo que gana entre ocho’? Ahí tengo su costo diario, pero ¿qué pasará el sábado, lo que gana entre seis?” Es algo que se tiene que cuidar en el proceso”, indicó. Durante el evento organizado por Crehana, Gamaliel Herrera reconoció que, aunque aún están pendientes los lineamientos sobre el registro electrónico que emitirá la Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS), las empresas necesitan prever las reglas ya existentes, como la reducción gradual de dos horas por año. Asimismo, señaló que el límite del tiempo extraordinario de trabajo es de hasta cuatro horas extras triples por semana y que, dentro de los ajustes, se debe considerar que la jornada ordinaria y extraordinaria no podrá rebasar las 12 horas de trabajo en un día laboral. Como tratar de evitar el incremento de costo por hora laborada con la implementación de la reforma de reducción de la jornada laboral en Mexico La pregunta es exactamente la correcta, porque el verdadero riesgo de esta reforma no es "trabajar menos horas", sino que el costo por hora efectiva suba sin que la productividad lo compense. Ya vimos antes que Coparmex y el CCE hablan de incrementos de hasta 25% en costos laborales en ciertos rubros, y hay un dato reciente de Expansión que ilustra por qué: 71% de las empresas mexicanas dependen de forma recurrente del tiempo extraordinario para sostener su operación, es decir, ya traían un colchón de horas extra estructural, no ocasional, que con los nuevos topes (9 horas extra semanales en 2026-2027, subiendo gradualmente a 12 para 2030) simplemente deja de ser viable como estrategia. El 85% de las empresas identifica el costo como el obstáculo principal, y un preocupante 72.7% ya conoce la reforma pero todavía no ha actuado, lo cual es el peor lugar para estar cuando el calendario ya corre. Con ese diagnóstico, las vías reales para evitar que el costo por hora se dispare se dividen en dos frentes: el legal (qué permite la Ley Federal del Trabajo reorganizar) y el operativo (cómo elevar el valor generado por cada hora trabajada). En el frente legal, el primer movimiento es dejar de ver la reducción como "menos horas totales" y empezar a diagnosticar la jornada real que opera cada centro de trabajo, no la jornada nominal. La ley permite distribuir las horas semanales de forma desigual entre los días (jornada acumulada o "semana inglesa"), siempre dentro de los límites diarios y de descanso que marca la LFT, lo cual permite concentrar la operación en menos días sin generar automáticamente tiempo extraordinario, útil sobre todo en manufactura y operación continua. El rediseño de turnos —escalonarlos, traslaparlos parcialmente, o pasar de dos turnos largos a tres turnos más cortos— también permite mantener cobertura operativa sin que cada trabajador individual rebase su jornada, sustituyendo horas extra estructurales por personal adicional distribuido de forma más eficiente, lo cual en el costo total puede salir más barato que pagar tiempo extraordinario de forma sistemática, sobre todo porque la hora extra siempre cuesta más que la hora ordinaria y ahora tiene menos margen legal para usarse. Cualquiera de estos rediseños de turno debe ir acompañado de convenios modificatorios a los contratos individuales y, donde exista, negociación con el sindicato para actualizar el contrato colectivo, porque un cambio de horario impuesto unilateralmente sin ese respaldo documental es exactamente el tipo de cosa que hoy termina resuelta en 45 días ante un Tribunal Laboral, no en años. En el frente operativo, la recomendación que repiten tanto KPMG como los despachos de consultoría es abandonar la idea de que más horas de presencia equivalen a mejor resultado, y migrar hacia indicadores que midan productividad y valor generado por hora efectiva, no tiempo en el sitio. Esto se traduce en acciones concretas: automatizar tareas repetitivas y digitalizar procesos administrativos (KPMG reporta que 38% de los directivos ya priorizan inteligencia artificial y 36% digitalización de procesos como respuesta directa a esta reforma), eliminar tiempos muertos y cuellos de botella que hoy se disimulan con jornadas largas, profesionalizar la planeación por resultados en vez de por horas de escritorio, y tratar la hora extra como una excepción real y no como parte tácita del salario, que es justamente el vicio que hoy tienen el 71% de las empresas que dependen de ella de forma recurrente. Un punto que no hay que subestimar: el registro electrónico de entrada y salida, obligatorio desde el 1 de enero de 2027, no solo es una obligación de cumplimiento con multas de hasta 586 mil pesos por incumplimiento, sino la herramienta que permite a la propia empresa detectar dónde se está generando tiempo extraordinario estructural antes de que se convierta en un pasivo laboral o en una demanda, así que conviene verlo como diagnóstico interno y no solo como carga regulatoria. Por último, y esto lo decimos con el sombrero de abogado litigante: cualquier estrategia de redistribución de jornada debe respetar dos límites que no son negociables, el salario no puede reducirse aunque bajen las horas, y los topes de tiempo extraordinario del calendario 2026-2030 son máximos legales, no metas a alcanzar. Una empresa que trate de "resolver" el problema simplemente presionando para que el trabajador acepte trabajar gratis fuera de su jornada, o fragmentando plantillas para evadir el cómputo de horas, no está evitando el incremento de costo, está cambiando un riesgo económico por un riesgo litigioso y de inspección, que suele salir mucho más caro. “Unámonos más que nunca en un Gran Acuerdo Por México”