Circular 3040-Bis-2026. Los posibles incrementos al salario para el 2027.

Circular 3040-Bis-2026 Transcribimos a ustedes un artículo muy interesante sobre los posibles incrementos al salario para el 2027. El artículo fue redactado por Gerardo Hernández el 10 de septiembre del 2026, publicado en el diario “El Economista”. Seis de cada 10 empresas prevén incrementos salariales de máximo 5% en 2027 La mayoría de las empresas en México prevé aumentos salariales de hasta 5% en 2027, mientras el salario continúa como principal motivo de salida. La mayoría de los incrementos salariales en 2027 apenas compensarían la inflación. Aunque se percibe un ligero optimismo, las empresas que prevén aumentos más moderados en las remuneraciones, seis de cada 10 proyecta un ajuste de máximo de 5%, de acuerdo con la Guía Salarial 2027 de Michael Page. Según la investigación, el 63% de las empresas en México dará incremento salarial el siguiente año. De ese universo, casi siete de cada 10 prevé ajustes de entre 3% y 5% y sólo una cuarta parte proyecta aumentos de 6% a 10 por ciento. Aunque el dato presenta una ligera mejora en comparación con la del año previo, cuando el 62% de las organizaciones tenía la certeza de incrementar salarios, está aún lejano del nivel observado para el 2025, con el 78% de las compañías previendo ajustes en remuneraciones. Si bien el salario no es el único aspecto que se valora en el trabajo, la investigación evidencia que se mantiene como un elemento clave para la fidelización y atracción de talento. El principal desafío que perciben las empresas para contratar talento en 2027 es la escasez de habilidades y el segundo mayor reto son las expectativas salariales fuera de presupuesto. En el caso de la retención del talento, el salario se posiciona como el principal motivo para dejar un empleo (45%), superando por mucho al desarrollo de carrera y al balance vida-trabajo, cada uno con 18% de los encuestados. El siguiente año ser perfila con un entorno desafiante para fidelizar una fuerza laboral que no presenta niveles altos de satisfacción con el salario. “El 36% de los candidatos dijo sentirse satisfecho con su salario actual, mientras que otro 35% se declaró ‘regularmente satisfecho’, lo que indica más conformidad que satisfacción plena. Solo el 8.5% se siente ‘muy satisfecho’”, destaca Michael Page en su Guía Salarial. En este contexto, los paquetes de compensación (que engloban salario, prestaciones y beneficios) pueden jugar un papel clave. De acuerdo con los hallazgos, sólo 7% de las empresas ofrece total flexibilidad para ajustar los planes de beneficios, la mayoría tiene esquemas estandarizados que no se pueden personalizar. “La conversación sobre compensación ya no se limita a cuánto paga una empresa, sino al valor integral que ofrece al talento. Salario, prestaciones, beneficios y cultura organizacional conforman hoy una propuesta que influye directamente en la atracción, el compromiso y la retención. En este nuevo escenario, la flexibilidad deja de ser un beneficio aislado y se convierte en un ejercicio de liderazgo, confianza y gestión por resultados”, señala Jorge Guerrero, senior director de Michael Page. IA: Habilidad clave y poco compensada Pese a que la inteligencia artificial (IA) se ha posicionado como una habilidad clave, aún está lejos de que se contemple como un criterio para fijar salarios. Según la Guía Salarial 2027 de Michael Page, sólo 15% de las empresas usa el dominio en IA como criterio para diferenciar remuneraciones. Esto abre una brecha entre lo que el talento percibe. Entre el 44% y 52% (dependiendo la generación) considera que el dominio de inteligencia artificial justifica un salario más alto. “El mercado todavía no paga por la habilidad que el talento ya valora. La ventaja de quien contrata en México seguirá estando en lo que la IA no puede replicar —juicio, criterio, pensamiento analítico aplicado al negocio—, y la ventaja de quien la usa bien será cerrar esa brecha antes que el resto del mercado”, señala la firma global de reclutamiento. “Qué porcentaje de incremento al salario mínimo en Mexico seria sano para evitar que sea inflacionario, afecte la productividad y la creación de empleos”. Esta pregunta toca economía laboral más que derecho estricto, así que la respondemos compartiendo el marco que usan los propios economistas y la Conasami para pensarlo, más los datos duros disponibles hoy, sin pretender que existe una cifra "correcta" única: es una decisión de política pública donde trabajadores, empresarios y gobierno legítimamente difieren. La regla que maneja la teoría económica convencional, y que en buena medida ha adoptado la propia Comisión Nacional de los Salarios Mínimos desde 2019, es que un incremento salarial es "sano" cuando no supera, de forma sostenida, la suma de la inflación esperada más el crecimiento de la productividad laboral. La lógica es sencilla: si el salario sube más rápido que lo que produce cada trabajador por hora, el costo unitario de la mano de obra se encarece, y ese costo se traslada a precios (efecto inflacionario) o se absorbe recortando personal o formalidad (efecto sobre el empleo). Si sube menos que esa suma, el trabajador simplemente pierde poder adquisitivo sin necesidad. Con los datos más recientes disponibles, ese marco se traduce así: la inflación general en México rondaba 3.26% en agosto de 2026, dentro del rango que Banxico sigue vigilando de cerca; y la productividad laboral, según el INEGI, creció alrededor de 1.7% anual en el segundo trimestre de 2026 (tras un avance más modesto de 0.5% trimestral a finales de 2025). Sumando esos dos componentes, el rango que la teoría calificaría como "no inflacionario ni destructivo de empleo" estaría aproximadamente entre 4.5% y 6% nominal, lo que dejaría una ganancia real de entre 1 y 2.5 puntos porcentuales para el trabajador, cifra modesta pero sostenible. La realidad de la negociación tripartita, sin embargo, se ha movido en otro terreno desde 2019: el salario mínimo general subió 13% para 2026 (una combinación de 6.5% de incremento porcentual más el llamado Monto Independiente de Recuperación, un monto fijo en pesos pensado para cerrar la brecha hacia un salario digno), muy por encima de inflación más productividad. Ese esquema logró una recuperación histórica del poder adquisitivo del salario mínimo, pero es precisamente el punto que hoy generan más fricción: para 2027 la CTM ya presentó ante la STPS una propuesta de incremento de entre 5% y 10%, mientras que las organizaciones empresariales (Coparmex, CCE) históricamente han insistido en que cualquier aumento debe atarse más cerca de productividad e inflación, y han advertido que sostener incrementos de doble dígito año con año, sin que la productividad crezca al mismo ritmo, erosiona la capacidad de las pymes para contratar formalmente, justo el problema de informalidad del que hemos hablado con anterioridad. Nuestra lectura, con las cifras que se tienen hoy, es que un incremento en el rango de 5% a 7% para 2027 sería el punto donde conviven razonablemente ambos objetivos: sigue por encima de la inflación proyectada (lo que preserva poder adquisitivo), pero no se dispara tan lejos de la productividad como para presionar de forma importante los costos laborales unitarios o la creación de empleo formal. Por encima de ese rango, sobre todo si se repite el mecanismo del Monto Independiente de Recuperación sin una aceleración correspondiente de la productividad, el riesgo de presión sobre precios y sobre la formalización del empleo empieza a ser real, aunque no hay consenso absoluto ni entre economistas ni entre las partes de la negociación, y la decisión final es más política que técnica. Como siempre, esto es un panorama analítico, no una recomendación de política pública vinculante; la cifra final para 2027 saldrá de la negociación tripartita en la Conasami, previsiblemente hacia noviembre-diciembre de este año. “Unámonos más que nunca en un Gran Acuerdo Por México”