Circular 3039-Bis-2026 Día de RH 2026: ¿Cómo ha cambiado el perfil entre reformas laborales y expectativas del talento?

Circular 3039-Bis-2026 Transcribimos a ustedes un artículo muy interesante sobre los cambios del perfil de los operadores de las Direcciones de Recursos Humanos. El artículo fue redactado por Nancy Escutia el 09 de septiembre del 2026, publicado en el diario “El Economista”. Día de RH 2026: ¿Cómo ha cambiado el perfil entre reformas laborales y expectativas del talento? El perfil de los profesionales de Recursos Humanos está cambiando. Las reformas laborales, las nuevas expectativas del talento y la transformación tecnológica exigen especialistas más estratégicos, capaces de combinar conocimientos de legislación, negocio, datos, inteligencia artificial, bienestar y gestión de personas. El perfil de Recursos Humanos (RH) dentro de las empresas está transformándose debido a los ajustes que el mercado laboral necesita por cambios en la legislación y las nuevas expectativas del talento. La política y las reformas laborales, así como las necesidades de bienestar, flexibilidad, salud mental e inclusión de las personas, han llevado a las organizaciones a replantear su forma de gestionar al Capital Humano y han convertido a los profesionales de RH en perfiles más estratégicos. En el marco del Día Nacional del Ejecutivo de Recursos Humanos, que se celebra el segundo miércoles de septiembre de cada año en México, cobra relevancia hablar de la transformación que atraviesa esta profesión, cuyos especialistas son pieza clave para el funcionamiento de las organizaciones y la gestión del talento en el país. A decir de Teresa López Pelcastre, directora de Operaciones de Brivé Soluciones, antes una persona podía construir una buena carrera en RH al dominar procesos como reclutamiento, capacitación, compensaciones, nómina o desarrollo organizacional, pero hoy eso ya no es un diferenciador, sino un punto de partida. “El rol estaba concentrado principalmente en administrar correctamente la relación laboral, resolver incidencias, asegurar el cumplimiento y reaccionar ante los problemas del día a día. Se consideraba suficiente conocer perfectamente una política, tener experiencia haciendo las cosas de una manera determinada y ser bueno con la gente”, menciona. En esa línea, Arleth Leal, cofundadora del Colegio de Innovación en Recursos Humanos (CORH), agrega que el área se limitaba a tareas como aplicar actas administrativas, contratar, despedir o realizar actividades festivas, por ejemplo, los pasteles de cumpleaños; asimismo, no había atención en el cuidado del bienestar y salud mental de los colaboradores y bastaba con un conocimiento general de la Ley Federal del Trabajo (LFT). No obstante, las expertas coinciden en que el perfil de los profesionales de RH en México ha cambiado para dejar de ser personal meramente administrativo y convertirse en estratega con nuevas habilidades que tienen mayor impacto en el negocio. El nuevo perfil de los profesionales de RH en México Desde 2018, México ha ido transformando su legislación laboral. La reforma para regular la subcontratación, el aumento en los días de vacaciones, el teletrabajo, la Ley Silla, los incrementos al salario mínimo y la próxima reducción de la jornada laboral han reconfigurado el rol de quienes gestionan el talento. El papel de RH está cambiando a dos velocidades simultáneas: de acuerdo con Teresa López, una responde a una regulación laboral extremadamente activa y la otra, a una transformación “muy rápida” de las formas de trabajar. “Las reformas están obligando a las empresas a profesionalizar prácticas que antes se manejaban con informalidad”, comparte. Además, destaca que el líder de RH ahora debe explicar estos impactos financieros y operativos directamente a los dueños o directores de las compañías. ¿Qué habilidades requieren ahora los profesionales de RH? Ante los cambios, Arleth Leal explica que ahora el perfil profesional de RH debe dominar la LFT para traducirla en números reales para el negocio, por ejemplo, para calcular el impacto del costo de horas extra, reestructurar turnos de trabajo y proponer soluciones de productividad basadas en datos reales. “Tiene que entender de negocio, de legislación, de tecnología, de datos, de productividad y también de las personas. Debe ser un excelente comunicador capaz de transmitir la filosofía y el propósito de la empresa”, subraya. Sobre la tecnología, añade que se requiere conocimiento sobre cómo utilizar la inteligencia artificial (IA) correctamente, decidiendo qué se automatiza y qué parte humana debe preservarse. Teresa López resalta que los profesionales de RH también necesitan desarrollar capacidad analítica y pensamiento crítico para cuestionar si las herramientas tecnológicas se alinean con la cultura organizacional y hasta dónde se puede automatizar. A estos ajustes se suman las nuevas expectativas del talento que priorizan el bienestar. Teresa López advierte que eso no debe confundirse con una simple lista de prestaciones de moda. “Se requiere el uso de datos para identificar patrones, saber exactamente dónde ocurren los problemas”, refiere. “El profesional de Recursos Humanos que viene necesita una combinación que antes no era tan común. Entender de personas, pero también del negocio, de datos, tecnología y tener el criterio suficiente para conectar las cuatro cosas para anticipar lo que viene e influir en las decisiones de negocio”, puntualiza. Arleth Leal enfatiza que un profesional de RH debe comprender cómo gana dinero la empresa, ser un excelente comunicador para transmitir la filosofía y el propósito de la empresa, tener conversaciones difíciles, desarrollar pensamiento creativo para diseñar nuevas formas de salario emocional y tener la habilidad para gestionar las transformaciones constantes que viven las organizaciones hoy en día. Que cambios a sufrido el perfil de los operadores de las Direcciones de Recursos Humanos en virtud de las reformas laborales y la nueva justicia laboral en Mexico El perfil del responsable de Recursos Humanos en México ha cambiado de raíz en los últimos años, y no por una sola reforma sino por la acumulación de al menos dos grandes olas: la reforma de justicia laboral de 2017-2019 (que sustituyó a las Juntas de Conciliación y Arbitraje por Centros de Conciliación y Tribunales Laborales especializados, e introdujo la conciliación prejudicial obligatoria y el voto libre, directo y secreto para la legitimación de contratos colectivos) y la sucesión de reformas sustantivas que vino después: la reforma de subcontratación de 2021 (REPSE), el teletrabajo, la Ley Silla, el aumento de días de vacaciones, la NOM-035 de riesgos psicosociales, el reconocimiento de derechos a repartidores de plataformas y, ahora, la reducción escalonada de la jornada laboral. El resultado es que el puesto dejó de ser una función administrativa y se volvió una función de exposición legal y financiera directa para la empresa. El primer cambio, y el más estructural, es que RH pasó de "gestionar personal" a "gestionar riesgo litigioso". Con los nuevos Tribunales Laborales resolviendo controversias en plazos mucho más cortos que las viejas Juntas (la propia STPS ha hablado de resoluciones en 45 días en algunos modelos locales) y con una etapa de conciliación prejudicial obligatoria donde el propio representante de RH tiene que sentarse a negociar cara a cara con el trabajador o su abogado, ya no hay margen para resolver expedientes desordenados sobre la marcha. Esto obligó a que RH se convirtiera en el custodio de la evidencia documental de la relación laboral desde el primer día: contratos bien redactados, recibos de nómina timbrados correctamente, políticas internas firmadas y acusadas de recibido, expedientes de capacitación, actas de investigación en casos de rescisión. Todo lo que antes era "papeleo" hoy es prueba anticipada de un juicio que puede llegar en cuestión de semanas, no de años. El segundo cambio es el salto hacia el perfil analítico y estratégico. Las notas del sector (incluida la cobertura reciente de El Economista sobre el Día de RH 2026) describen exactamente esta transición: de tareas operativas como contratación, baja y actividades recreativas, hacia un perfil que combina dominio técnico de la Ley Federal del Trabajo traducido en impacto financiero, uso de datos para detectar patrones de riesgo (rotación, ausentismo, quejas, zonas geográficas o áreas con más incidencias) antes de que escalen a un conflicto formal, y competencias híbridas que mezclan legislación, tecnología, inteligencia artificial y gestión de personas. Ya no basta con conocer la ley; se espera que RH anticipe dónde va a surgir el siguiente conflicto y actúe antes de que llegue al Centro de Conciliación. El tercer cambio es la profesionalización de la negociación colectiva y sindical. La legitimación de contratos colectivos mediante voto libre, directo y secreto, exigida por la reforma constitucional de 2019 y el Convenio 98 de la OIT, obligó a que quienes llevan las relaciones laborales dentro de la empresa entiendan procesos de transparencia sindical, auditorías de legitimación ante el Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral, y una relación mucho más directa (y escrutada) con la representación de los trabajadores, algo que antes se delegaba casi por completo al despacho externo. El cuarto cambio, derivado de la reforma de subcontratación de 2021, es que RH tuvo que asumir una función de auditoría de cumplimiento que antes no existía: verificar el registro REPSE de cualquier proveedor de servicios especializados, evitar la simulación de subcontratación de personal, y en muchos casos rediseñar la estructura organizacional completa para internalizar funciones que antes se tercerizaban sin control. Esto convirtió a RH en corresponsable de un riesgo que antes se veía como estrictamente fiscal o legal. Finalmente, la ola de reformas de bienestar y salud ocupacional (Ley Silla, teletrabajo, NOM-035, y la jornada de 40 horas que empieza a implementarse) añadió una capa más: RH ahora tiene que diseñar y documentar protocolos de riesgo psicosocial, políticas de desconexión digital, esquemas de trabajo híbrido con reglas claras, y ajustes de turnos y productividad por hora ante la reducción de jornada, todo mientras mantiene evidencia de que la empresa actuó de forma preventiva, porque el incumplimiento de estas normas hoy también es exigible ante los nuevos tribunales. “Unámonos más que nunca en un Gran Acuerdo Por México”