Circular 3038-2026. Algunas preocupaciones para implementar la reducción de la jornada laboral en Mexico.

Circular 3038-2026 Transcribimos a ustedes un artículo muy interesante sobre algunas preocupaciones para implementar la reducción de la jornada laboral. El artículo fue redactado por Cristóbal Martínez Riojas el 25 de agosto del 2026, publicado en el diario “El Economista”. 5 preocupaciones de las empresas frente a la reducción de la jornada laboral La realidad de una jornada laboral reducida inicia en 2027 y aún genera preocupaciones a los empleadores en torno a cuestiones legales pendientes y si habrán de necesitar contratar más personal, advierten especialistas. La reducción de la jornada laboral genera preocupaciones sobre aspectos legales, la productividad, las contrataciones y el cambio de gestión, los cuales plantean a las empresas ajustes operativos y la implementación a ciegas de algunas disposiciones. “Llegó la realidad (...) va cambiando la historia y de junio a la fecha se van sumando elementos interesantes (...) y sí hay alrededor preguntas de cómo se va a tener la tarifa (reducción) de horas”, advierte Martha Hernández, directora de Consultoría en Capital Humano en AON México. A poco más de cuatro meses de que ocurra la primera disminución y la jornada laboral pase de 48 a 46 horas, los especialistas han detectado cinco preocupaciones principales entre los empleadores: 1. Lineamientos pendientes Las reglas del juego general quedaron definidas en mayo pasado; sin embargo, aún hay dudas sobre ellas y, además, están pendientes lineamientos para el registro electrónico de la jornada de trabajo. “Cada que hay un regulación nueva, las dudas son sobre todo respecto al entendimiento de las medidas que por más que se busque, no se alcanza a abordar todas las aristas y entonces se generan dudas desde la parte legal”, explica Martha Hernández. El 1 de mayo se publicó en el Diario Oficial de la Federación (DOF) los cambios a la Ley Federal del Trabajo (LFT) para la implementación de la reducción de jornada laboral. “Diría que entre las preocupación están las reglas que se deben seguir, el qué se puede hacer, lo que no”, agrega Olivia Segura, socia de Asesoría en Capital Humano y Gestión del Talento de KPMG en México. 2. ¿Cómo ser más productivos? Otra de las principales preocupaciones entre los empleadores es si con sus esquemas de trabajo van a poder producir lo mismo o más en menos tiempo, coinciden las especialistas. “Qué metas se van a medir, cómo se va a reportar, cómo se van a redistribuir las capacidades ociosas que se identifiquen”, menciona Olivia Segura como las preguntas que las compañías esperan responder. Al respecto, Martha Hernández comenta que las empresas que han revisado sus procesos han encontrado que con mejoras en la productividad y ajustes de turnos podrán cumplir con la primera reducción. “Las primeras dos horas de reducción los empleadores las están abocando a productividad: ‘Eso con productividad y algunos ajustes salimos adelante’". Además, hay empleadores que han puesto en marcha programas piloto para conocer el tiempo, turno y horas extra que se están trabajando en su organización, agrega Hernández. Por otro lado, sólo 17.8% de empresas en el país percibe que está totalmente lista para reducir las horas de trabajo, recoge el estudio Tendencias del Entorno Laboral en México 2026 (TELM) de Kelly. 3. ¿Tendrán que contratar más personal? A las empresas hay un asunto que les preocupa: tener que contratar más personal para cumplir con las horas que se reducirán, sobre todo por los costos adicionales que esto significaría. “(Las empresas tendrán que) evaluar en su momento la necesidad de hacer contrataciones, pero yo te diría, no van a hacer en todos los casos”, menciona Olivia Segura. Si bien las primeras reducciones de la jornada laboral pueden ser sustentadas con mejoras en la productividad, según los mismo empleadores, más adelante eso no está garantizado, agrega Hernández. “Más adelante la productividad no lo será todo”. Hernández identifica una inquietud entre los empleadores de explorar contrataciones pero de personal con multihabilidades que puedan adaptarse en diferentes funciones que demande la reducción de jornada. “Que tengan varias habilidades y efectivamente que puedan cubrir varios procesos durante la jornada que les corresponde”, menciona. 4. Cambio de gestión La reducción de la jornada plantea un cambio que va más allá de cortar horas y contratar más empleados: cómo gestionar el cambio en la forma de trabajar en un mercado laboral que ha medido su éxito en el número de horas en el empleo. “Cómo gestionar este cambio en términos de comunicar, de capacitar, medir. Hoy la gestión en México en su mayoría ha sido por horarios, no tanto por resultados y creo que ese es el gran cambio cultural (que viene)”, anticipa Olivia Segura. 5. Registro del tiempo para otros tipos de trabajo El registro electrónico del horario de trabajo de los empleados se enlista entre las preocupaciones de los empleadores, de acuerdo con las especialistas. La reforma adicionó al artículo 132 de la Ley Federal del Trabajo (LFT) la obligación patronal de registrar electrónicamente el horario de trabajo de cada empleado y proporcionar la información si la autoridad se lo requiere. Sin embargo, aún están pendientes los detalles de cómo se deberá cumplir con esta obligación, sobre todo en modalidades de trabajo como el remoto o en puestos directivos o administrativos que se miden más por resultados que horario. “Les genera inquietud el tema de los puestos gerenciales y directivos que no están usualmente acostumbrados a laborar con un horario de entrada y salida. A ellos se les mide por resultados, no puedes comparar peras con manzanas (...) a ellos, sería meterlos en una misma canasta que no necesariamente es para todos”, advierte Estefanía Rueda, abogada y socia en Littler. “Algunas preocupaciones para implementar la reducción de la jornada laboral en Mexico. La reducción de la jornada laboral en México ya no es un proyecto en el aire: es reforma vigente. Se publicó primero la reforma constitucional al artículo 123, apartado A, fracciones IV y XI, el 3 de marzo de 2026, y después la reforma correspondiente a la Ley Federal del Trabajo el 1 de mayo de 2026, con una reducción escalonada de 48 horas semanales en 2026 a 46 en 2027, 44 en 2028, 42 en 2029 y 40 horas en 2030. Con ese calendario ya fijo, las preocupaciones reales para las empresas y para el sistema laboral en su conjunto son de implementación, no de si va a pasar. La primera preocupación es de costo y productividad. Coparmex y el CCE han advertido incrementos de hasta 25% en costos laborales en ciertos rubros, sobre todo en pymes, derivados de contratar personal adicional, reorganizar turnos y absorber mayor gasto en tiempo extra. KPMG lo plantea de forma más técnica: para 2030 las empresas tendrán que sostener o aumentar sus resultados con 17% menos horas semanales que hoy, lo que obliga a elevar la productividad por hora efectiva en vez de depender, como hasta ahora, de la hora extra como válvula de escape. Justamente por eso el segundo riesgo que señalan los especialistas es una "inflación de horas extraordinarias": si las empresas simplemente intentan compensar la reducción con más tiempo extra, chocan con el nuevo tope escalonado de horas extra semanales (9 horas en 2026-2027, subiendo a 12 para 2030), lo que puede traducirse en incumplimientos y en mayor exposición ante la STPS y ante demandas laborales. Un tercer punto, y el que más nos preocupa desde la trinchera del litigio laboral, es el riesgo de informalidad y fragmentación de plantillas. Cuando el costo de tener trabajadores formales sube, la tentación de fragmentar jornadas, subcontratar sin cumplir el régimen de subcontratación especializada (REPSE), o de migrar hacia esquemas irregulares, es real. Esto va exactamente en sentido contrario al esfuerzo por bajar la informalidad de la que hablamos hace un momento, así que la implementación de esta reforma y la política de formalización tendrían que ir de la mano, algo que hasta ahora no se ve coordinado con claridad. En el terreno estrictamente de cumplimiento normativo, hay dos obligaciones concretas que los empleadores no pueden pasar por alto. La primera es el registro electrónico obligatorio de entrada y salida de jornada, exigible a partir del 1 de enero de 2027, cuyo incumplimiento genera sanciones administrativas directas. La segunda es la actualización documental: contratos individuales de trabajo y, en su caso, contratos colectivos, deben reflejar la nueva estructura de jornada mediante convenios modificatorios, idealmente antes de que entre en vigor cada tramo de la reducción, no después. Aquí conviene subrayar algo que suele generar confusión: la reforma no permite reducir el salario proporcionalmente a la reducción de horas, es decir, el trabajador debe seguir percibiendo el mismo salario por menos horas trabajadas, lo cual es precisamente la raíz del impacto en costos que mencionan Coparmex y KPMG. También hay una preocupación sectorial que la reforma, tal como está redactada, no resuelve del todo: no se especifican excepciones claras para sectores de operación continua (manufactura con turnos 24/7, salud, comercio con horarios extendidos, maquiladoras bajo presión de cumplimiento del T-MEC), lo que deja a la reglamentación secundaria de la STPS y a los criterios que emitan los Tribunales Laborales la tarea de resolver casos límite, con el riesgo de litigio y de interpretaciones divergentes mientras esos criterios se consolidan. Nuestra recomendación profesional para cualquier empresa que esté encima de esta transición, es empezar ya el diagnóstico de su estructura de turnos y su dependencia actual de horas extra, revisar y en su caso renegociar contratos colectivos con antelación a cada corte anual, y no esperar a que la STPS publique el reglamento o los criterios definitivos para empezar a documentar el cambio, porque la obligación de registro electrónico y de no reducir salario ya corre en el calendario fijado por la ley, con independencia de que falten detalles reglamentarios por precisar”. “Unámonos más que nunca en un Gran Acuerdo Por México”