Circular 3035-Ter-2026, 5 errores en la reducción de jornada laboral que podrían activar una inspección de trabajo

Circular 3035-Ter-2026 Transcribimos a ustedes un artículo muy interesante sobre algunos errores al implementar la jornada laboral reducida. El artículo fue redactado por Gerardo Hernández el 31 de agosto del 2026, publicado en el diario “El Economista”. 5 errores en la reducción de jornada laboral que podrían activar una inspección de trabajo La reducción de la jornada laboral exige a las empresas prepararse antes de 2027. Hay algunos errores que podrían representar riesgos legales, desde postergar ajustes hasta un exceso de confianza en las herramientas tecnológicas. En enero inicia la primera fase de la reducción de la jornada laboral, el proceso de implementación ya está en marcha. Pero el reto para las empresas no es sólo disminuir las horas, implica ajustar turnos, revisar contratos, políticas y nuevas disposiciones, como el registro electrónico del tiempo de trabajo. Las reformas a la Constitución y a la Ley Federal del Trabajo (LFT) para la reducción de la jornada laboral establecieron una transición gradual a la semana de 40 horas. El 1 de enero del 2027 el límite se reducirá de 48 a 46 horas semanales. Hasta ahora, el nivel de preparación es bajo. El estudio Tendencias del Entorno Laboral en México 2026 (TELM) de Kelly evidencia que sólo 17.8% de las empresas está lista para la implementación de la primera fase de disminución de horas de trabajo. En ese sentido, Cegid advierte de cinco errores que pueden derivar en una inspección y por lo tanto, en sanciones, una vez que la primera reducción de horas sea exigible: 1. Esperar hasta el 2027 para hacer ajustes Un error frecuente es asumir que los ajustes son un tema que se deben abordar hasta el 2027. Si bien este año el límite de horas permanece en 48 semanales, el resto del 2026 es un periodo de preparación y hay que aprovecharlo. “Las empresas deberían aprovechar este periodo para identificar qué áreas, puestos y turnos tendrán mayor impacto, evaluar distintos escenarios de operación y comenzar a ajustar sus procesos de trabajo”, indica la plataforma de Recursos Humanos. Un punto que deben considerar las empresas en la implementación es que la reforma laboral prohíbe la disminución de sueldos y prestaciones. 2. Contratos y políticas desactualizados La reducción de la jornada implica revisar y actualizar la documentación de la relación laboral, esto contempla contratos, reglamentos interiores, políticas de asistencia y turnos, y procedimientos de autorización. “Si los documentos establecen una jornada distinta a la que reflejan los registros, la empresa podría enfrentar dificultades para demostrar que sus procesos están alineados con la legislación. La clave será mantener una misma línea de información: lo que establece el contrato debe coincidir con lo que ocurre en la operación y con lo que registra el sistema”, subraya Cegid. 3. Ignorar la gestión de tiempo extraordinario La reforma laboral no elimina el tiempo extraordinario, pero si refuerza su carácter de horas para circunstancias extraordinarias y no obligatorias. En ese sentido, apunta la plataforma, la forma en cómo se solicitan, autorizan y registran se vuelve más relevante. “La extensión de la jornada únicamente podrá realizarse ante circunstancias extraordinarias y dentro de los límites establecidos por la legislación. Por ello, las empresas deberán adaptar progresivamente sus procesos para documentar las solicitudes y autorizaciones, así como contar con registros que permitan identificar cuándo y bajo qué circunstancias se generó el tiempo extraordinario”, señala. 4. Registro manual del tiempo La nueva obligación incorporada no es sólo registrar los turnos, es contar con evidencia en un sistema electrónico. Aunque la autoridad ha puntualizado que no habrá en los lineamientos requerimientos técnicos que obliguen a la adquisición de un determinado reloj checador, sí es importante que el registro electrónico sea completo y verificable. “Si el sistema almacena información errónea, incompleta o desvinculada de los procesos internos, el riesgo puede ser equivalente al de no contar con un sistema de control electrónico”, puntualiza Cegid. 5. Asumir que la tecnología implica cumplir al 100% Aunque la reforma de jornada laboral tiene un componente digital con el registro electrónico, la tecnología no va a sustituir la gestión del talento. Las herramientas tecnológicas permitirán centralizar información, automatizar registros y facilitar el seguimiento de la jornada, siempre que estén acompañadas de procesos y políticas claras. En ese sentido, lo que no cambia es la responsabilidad de cómo se organiza el trabajo, cómo se gestionan las jornadas y el nivel de cumplimiento con las nuevas obligaciones. En virtud de que la reforma secundaria a la LFT ya fue publicada en el DOF el 1 de mayo de 2026, realizamos un análisis sobre el tema. La reforma ya es una realidad jurídica, no solo un proyecto: la reforma constitucional que reduce la jornada máxima semanal se publicó en el DOF el 3 de marzo de 2026, y la reforma secundaria a la Ley Federal del Trabajo que la instrumenta se publicó el 1 de mayo de 2026. El calendario de transición es gradual: 48 horas se mantienen en 2026, bajan a 46 en 2027, 44 en 2028, 42 en 2029 y llegan a 40 en 2030. Esto cambia el enfoque: no se trata de solo implementar, sino de blindar cada paso de la transición para que no se convierta en fuente de demandas, créditos fiscales o sanciones de la STPS. Con eso como punto de partida, esto es lo que un empleador —y quien lo asesora— debe cuidar especialmente: El principio que no admite excepciones es que la reducción de jornada no puede traducirse en reducción de salario ni de prestaciones. La reforma lo dice expresamente. El riesgo de incumplimiento más común y litigado no será "trabajar de más", sino disfrazar un recorte salarial como consecuencia "natural" de trabajar menos horas: recalcular el salario por hora hacia abajo, recortar bonos ligados a horas trabajadas, o modificar tabuladores de forma que el ingreso mensual termine siendo menor. Cualquier ajuste de nómina debe partir de mantener el salario mensual/prestaciones íntegras y, si acaso, recalcular hacia arriba el valor de la hora ordinaria — nunca hacia abajo el total percibido. El segundo punto crítico es no convertir el tiempo extraordinario en jornada disfrazada. Al reducirse la jornada ordinaria, existe la tentación operativa de cubrir la misma carga de trabajo con horas extra sistemáticas. Legalmente esto es peligroso por dos vías: desnaturaliza el carácter "extraordinario" del tiempo extra (que debe ser excepcional, no estructural), y genera pasivos de integración salarial ante el IMSS —el Salario Base de Cotización puede terminar integrando esas horas si no están debidamente documentadas y dentro de los límites legales—, además de complicaciones en el timbrado fiscal de nómina (distinguir correctamente horas dobles, triples, día de descanso trabajado y prima dominical, cada una con tratamiento distinto en ISR e IMSS). Aquí conviene actuar con cautela: los límites exactos del nuevo régimen de horas extraordinarias (a partir de qué hora se paga doble y a partir de cuál triple) han tenido cobertura periodística inconsistente entre fuentes, así que antes de fijar políticas de nómina lo prudente es cotejar el texto íntegro del decreto publicado el 1 de mayo de 2026 en el DOF. En tercer lugar, hay que actualizar la documentación laboral en cascada y en el orden correcto: primero el Reglamento Interior de Trabajo (que debe reflejar la jornada máxima vigente en cada año del calendario gradual), después los contratos colectivos de trabajo —revisando que ninguna cláusula existente entre en conflicto con el nuevo tope, y que si el contrato ya otorgaba condiciones superiores a la ley, esas se preserven— y finalmente los contratos individuales, cuidando que cualquier modificación al horario o distribución de la jornada se documente y, cuando corresponda, se consulte con la comisión mixta o se pacte formalmente con el trabajador para evitar que se lea como una modificación unilateral de condiciones de trabajo. Un cuarto punto, menos comentado pero real, es la distribución de la jornada semanal. La reforma no necesariamente garantiza dos días de descanso consecutivos ni impone un esquema único (cinco días de ocho horas, cuatro días más largos, etc.); deja margen de configuración. Ese margen es a la vez una oportunidad de flexibilidad operativa y un riesgo de disparidad de trato entre trabajadores si no se documenta con criterios objetivos y parejos por puesto o área, porque ahí es donde suelen originarse quejas de trato desigual o de imposición unilateral de turnos. Quinto, el sistema de control de asistencia deja de ser opcional en la práctica: sin un registro fiable de entrada, salida y tiempo extraordinario, la empresa no tiene forma de acreditar cumplimiento ante una inspección de la STPS ni de defenderse en un juicio laboral donde el trabajador alegue jornada excedida. La carga de la prueba en materia de jornada suele recaer en el patrón, así que el registro electrónico y su respaldo documental son, en la práctica, la primera línea de defensa. Sexto, conviene revisar si el giro de la empresa cae bajo algún régimen especial del propio Título Sexto de la LFT (trabajo de campo, marino, doméstico, médicos residentes, entre otros) que tenga reglas propias de jornada, porque la reforma general no necesariamente deroga esas disposiciones especiales, y aplicar el calendario genérico sin revisar la especialidad puede generar el efecto contrario al buscado. Y séptimo, tratándose de una transición de cuatro años, el mayor riesgo silencioso es el desfase de calendario: no ajustar la jornada real en la fecha en que baja el tope legal (2027, 2028, 2029, 2030). Conviene fijar internamente cada corte con anticipación —revisión de turnos, nómina y reglamento antes de que inicie cada año— en lugar de esperar a que una inspección o una demanda evidencie el rezago. Dado que la reforma secundaria es de publicación reciente y algunos de sus detalles operativos (régimen exacto de horas extra, criterios de distribución semanal) siguen sujetos a interpretación y a los primeros criterios que emitan la STPS y las Juntas o Centros de Conciliación, nuestra recomendación es no fijar la política definitiva de nómina y turnos solo con base en cobertura periodística: vale la pena que se analice el texto íntegro del decreto del DOF (3 de marzo y 1 de mayo de 2026 y ajustar los documentos laborales para blindar el cumplimiento. “Unámonos más que nunca en un Gran Acuerdo Por México”