Boletín.- Algunas preocupaciones para implementar la reducción de la jornada laboral en Mexico.

Boletin.- “Algunas preocupaciones para implementar la reducción de la jornada laboral en Mexico. La reducción de la jornada laboral en México ya no es un proyecto en el aire: es reforma vigente. Se publicó primero la reforma constitucional al artículo 123, apartado A, fracciones IV y XI, el 3 de marzo de 2026, y después la reforma correspondiente a la Ley Federal del Trabajo el 1 de mayo de 2026, con una reducción escalonada de 48 horas semanales en 2026 a 46 en 2027, 44 en 2028, 42 en 2029 y 40 horas en 2030. Con ese calendario ya fijo, las preocupaciones reales para las empresas y para el sistema laboral en su conjunto son de implementación, no de si va a pasar. La primera preocupación es de costo y productividad. Coparmex y el CCE han advertido incrementos de hasta 25% en costos laborales en ciertos rubros, sobre todo en pymes, derivados de contratar personal adicional, reorganizar turnos y absorber mayor gasto en tiempo extra. KPMG lo plantea de forma más técnica: para 2030 las empresas tendrán que sostener o aumentar sus resultados con 17% menos horas semanales que hoy, lo que obliga a elevar la productividad por hora efectiva en vez de depender, como hasta ahora, de la hora extra como válvula de escape. Justamente por eso el segundo riesgo que señalan los especialistas es una "inflación de horas extraordinarias": si las empresas simplemente intentan compensar la reducción con más tiempo extra, chocan con el nuevo tope escalonado de horas extra semanales (9 horas en 2026-2027, subiendo a 12 para 2030), lo que puede traducirse en incumplimientos y en mayor exposición ante la STPS y ante demandas laborales. Un tercer punto, y el que más nos preocupa desde la trinchera del litigio laboral, es el riesgo de informalidad y fragmentación de plantillas. Cuando el costo de tener trabajadores formales sube, la tentación de fragmentar jornadas, subcontratar sin cumplir el régimen de subcontratación especializada (REPSE), o de migrar hacia esquemas irregulares, es real. Esto va exactamente en sentido contrario al esfuerzo por bajar la informalidad de la que hablamos hace un momento, así que la implementación de esta reforma y la política de formalización tendrían que ir de la mano, algo que hasta ahora no se ve coordinado con claridad. En el terreno estrictamente de cumplimiento normativo, hay dos obligaciones concretas que los empleadores no pueden pasar por alto. La primera es el registro electrónico obligatorio de entrada y salida de jornada, exigible a partir del 1 de enero de 2027, cuyo incumplimiento genera sanciones administrativas directas. La segunda es la actualización documental: contratos individuales de trabajo y, en su caso, contratos colectivos, deben reflejar la nueva estructura de jornada mediante convenios modificatorios, idealmente antes de que entre en vigor cada tramo de la reducción, no después. Aquí conviene subrayar algo que suele generar confusión: la reforma no permite reducir el salario proporcionalmente a la reducción de horas, es decir, el trabajador debe seguir percibiendo el mismo salario por menos horas trabajadas, lo cual es precisamente la raíz del impacto en costos que mencionan Coparmex y KPMG. También hay una preocupación sectorial que la reforma, tal como está redactada, no resuelve del todo: no se especifican excepciones claras para sectores de operación continua (manufactura con turnos 24/7, salud, comercio con horarios extendidos, maquiladoras bajo presión de cumplimiento del T-MEC), lo que deja a la reglamentación secundaria de la STPS y a los criterios que emitan los Tribunales Laborales la tarea de resolver casos límite, con el riesgo de litigio y de interpretaciones divergentes mientras esos criterios se consolidan. Nuestra recomendación profesional para cualquier empresa que esté encima de esta transición, es empezar ya el diagnóstico de su estructura de turnos y su dependencia actual de horas extra, revisar y en su caso renegociar contratos colectivos con antelación a cada corte anual, y no esperar a que la STPS publique el reglamento o los criterios definitivos para empezar a documentar el cambio, porque la obligación de registro electrónico y de no reducir salario ya corre en el calendario fijado por la ley, con independencia de que falten detalles reglamentarios por precisar”.