Boletín 4.- “Los empleos a los mayores de 50 años en México”.

Boletín 4.- “Los empleos a los mayores de 50 años en México”. Oportunidades laborales para mayores de 50 años en Mexico y que hacer para mejorarlas. El panorama de fondo es más grave de lo que parece a simple vista: México ocupa el cuarto lugar entre los países de la OCDE con la menor tasa de empleo para personas de 45 a 54 años, con 73.4% frente a un promedio de 80.1% en la organización, solo por encima de Colombia, Costa Rica y Turquía. Y no es solo cuestión de conseguir trabajo, sino de en qué condiciones: el propio INEGI reportó que en el segundo trimestre de 2026 el grupo de 60 años y más fue el que más creció en ocupación (251,000 personas más que un año antes, más que cualquier otro rango de edad), pero 83% de esos adultos mayores ocupados no tiene acceso a instituciones de salud a través de su empleo, es decir, la mayoría de ese crecimiento es informalidad, no empleo digno. Un estudio de PageGroup (Tendencias de Talento 2025) encontró que 38% de las personas ha enfrentado discriminación por edad en el trabajo, y reportajes de campo documentan que hasta 80% de los candidatos mayores de 50 años son rechazados en procesos de selección, con sesgos que, según la propia OCDE, parten de que los empleadores perciben a los trabajadores mayores como "menos adaptables y carentes de competencia tecnológica", un prejuicio que no siempre corresponde a la realidad pero que sí determina la decisión de contratación. Lo primero que hay que aclarar, con sombrero de abogado laboral, es que esto ya no es solo un problema de mercado: es ilegal. La Ley Federal del Trabajo define el trabajo digno como aquel libre de discriminación por edad (artículo 2), prohíbe actos o comentarios discriminatorios por edad en el centro de trabajo (artículo 3), y desde la reforma de enero de 2026 al artículo 56 prohíbe expresamente diferencias o exclusiones basadas en la edad en materia de salario, jornada, capacitación y ascensos, no solo en la contratación inicial. Quien enfrente discriminación en un proceso de reclutamiento puede denunciar ante CONAPRED, y quien sea despedido por razón de edad puede acudir a PROFEDET para asesoría y representación gratuita, con un plazo de 60 días naturales desde el despido para iniciar la conciliación ante el Centro Federal de Conciliación. Esto importa porque muchas personas mayores de 50 no saben que tienen esta protección disponible, y la mejor forma de mejorar sus oportunidades empieza por ejercerla cuando corresponda. Dicho esto, la ley por sí sola no resuelve el sesgo de contratación, así que las medidas que realmente moverían la aguja se dividen en tres frentes. Del lado de la persona que busca empleo, el reto más documentado es la brecha digital: reportes de campo señalan que hasta 70% de los adultos mayores carece de habilidades digitales básicas, justo cuando los sectores que más están creciendo exigen precisamente esas competencias; cerrar esa brecha con capacitación digital dirigida a personas mayores (no cursos genéricos, sino programas diseñados para ese perfil) es probablemente la palanca individual más efectiva, junto con posicionar la experiencia acumulada como ventaja competitiva explícita frente a perfiles junior, en vez de ocultarla. Del lado de las empresas, ya existe un incentivo fiscal real y subutilizado que hemos escuchado de varios especialistas fiscales: quien contrata formalmente (dado de alta en el IMSS) a una persona mayor de 65 años puede aplicar una deducción adicional del 25% sobre el salario pagado a esa persona en su declaración de ISR, conforme a la Ley del Impuesto sobre la Renta. Es una herramienta que muchos despachos de RH ni siquiera conocen, y que junto con esquemas de "colaboración generacional" (equipos mixtos donde la experiencia se combina con habilidad digital junior) y políticas explícitas de reclutamiento sin límite de edad, puede convertir el cumplimiento normativo en ventaja de talento real, no solo en obligación defensiva. Y del lado de política pública, lo que la evidencia sugiere que falta no es más legislación (la protección legal ya existe y se reforzó en enero de 2026), sino difusión y fiscalización efectiva: que la STPS audite activamente ofertas de empleo con límites de edad disfrazados ("perfil junior", "hasta 35 años"), que se difundan más los incentivos fiscales existentes entre las pymes, y que los programas de capacitación digital para adultos mayores dejen de ser iniciativas dispersas y se integren a una estrategia nacional de empleabilidad, en la misma lógica con que se está atendiendo la informalidad general de la que hablamos antes, porque en el fondo es el mismo problema: la persona mayor de 50 que no consigue empleo formal termina, como muestran los datos, refugiándose en la informalidad, con bajos salarios y sin prestaciones.